Rotatividade De Pessoal (turn-over) E Absenteísmo

A Administração de Pessoal deve ter em mãos duas ferramentas úteis para conduzir um programa de satisfação de funcionários e de produtividade da empresa.

A Administração de Pessoal deve ter em mãos duas ferramentas úteis para conduzir um programa de satisfação de funcionários e de produtividade da empresa.
O primeiro é o índice de rotatividade de pessoal (turnover), que mede o giro de entradas e saídas de pessoal. O segundo é o índice de absenteísmo (ausências no trabalho), que mede a diminuição da carga total de horas de trabalho.

Rotatividade de Pessoal (turn-over)
É oneroso para a empresa a rotatividade de pessoal, pois a cada saída de funcionário, normalmente, segue de uma admissão de outro funcionário, e este giro cria um custo alto de mão-de-obra.
Dessa maneira, necessitamos de um índice que possa medir percentualmente, num determinado período, as variações que ocorrem e que estatisticamente poderá nos fornecer informações de interesse da empresa.
Dos mais variados métodos, dos simples até os mais sofisticados, apenas para uma rápida ilustração, apresentaremos o mais simples, para simplificar o entendimento.
A rotatividade mensal, poderá ser obtido pela seguinte fórmula:(nº de afastamento x 100) : média de empregados = % de rotatividade mensal
Exemplo: uma determinada empresa que tem 100 funcionários e ocorreu 50 desligamentos, a rotatividade será:(50 x 100) : 100 = 50%
Portanto, o percentual de 50% significa que a metade da fábrica afastaram-se num determinado período.
Podemos deduzir também que, a cada 2 meses, troca-se totalmente os funcionários da referida empresa.
Qual seria o custo de rotatividade de pessoal ?
Somam-se:
despesas de rescisão de contrato de trabalho;
despesas de recrutamento;
despesas de seleção;
despesas de treinamento;
despesas de adaptação; e
outras despesas variáveis (advogados, justiça do trabalho, etc.).
Em algumas empresas do ramo metalúrgico, o custo de rotatividade de pessoal, pode chegar até o equivalente a 8 salários nominais, por empregado, dependendo do cargo. O que vale dizer que, pelo mesmo valor, mantém-se o mesmo funcionário trabalhando durante 8 meses.
Para reduzir o índice de rotatividade de pessoal, devemos em primeiro lugar, pesquisar as principais causas que podem estar acontecendo internamente na empresa e através dela, diagnosticar cada uma e finalmente atribuir uma solução.
O presente trabalho, exige do profissional muita criatividade, pois encontrará diversos problemas relacionados com área humana, tais como:
problemas com chefias x subordinados e vice-versa;
padrões de salários abaixo do mercado;
benefícios insuficientes ou mal empregados;
sociabilidade precária;
baixa interação entre grupos de trabalho;
ambiente e clima de trabalho desconfortável;
política interna de pessoal, mal empregada;
etc.
Para detectar os respectivos problemas, além das entrevistas com chefias e funcionários, pode-se adotar a “Ficha de Entrevista de Desligamento” (modelo a seguir, que poderá ser complementado, de acordo com as necessidades de cada empresa). As informações serão sempre preciosas, capazes de identificar os problemas que norteiam na empresa.


FICHA DE ENTREVISTA DE DESLIGAMENTO
Funcionário:
Depto:
Cargo:
Data:
” O objetivo da administração desta empresa, é o de detectar possíveis erros cometidos para com seus funcionários.
Para que possamos cada vez mais melhorar as condições gerais de trabalho, pedimos a sua colaboração neste momento de preencher este pequeno questionário, lendo todas as questões com muita atenção e as responda com toda a sinceridade.
O presente questionário, será apenas de uso exclusivo do Depto. de Administração de Pessoal, em caráter confidencial, pelo que não será divulgado entre os funcionários desta empresa.
Gratos,
Administração de Pessoal / RH ”
01. Você está se desligando da empresa, porque:
( ) pediu demissão( ) foi demitido( ) pediu para ser demitido (fez acordo)Por quê ?
02. O seu setor de trabalho era:
( ) limpo( ) sujo( ) bem iluminado( ) temperatura normal( ) silencioso( ) barulhento( ) ar puro( ) mal iluminado( ) muito quente( ) muito frio( ) ar poluído( ) outros
03. No desempenho de suas funções, você tinha os equipamentos e materiais necessários para trabalhar em boas condições ?
( ) não usava( ) não( ) sim( ) mais ou menos
04. O seu salário estava:
( ) ótimo( ) baixo( ) bom( ) muito baixoPor quê ?
05. Você sentia-se bem no trabalho oferecido ?
( ) sim( ) não( ) mais ou menosPor quê ?
06. O pessoal do seu setor, se davam bem, isto é, havia coleguismo entre eles ?
( ) todos se davam bem( ) alguns se davam bem, outros não( ) a maioria não se entendia muito bemPor quê ?
07. Você se relacionava bem com o seu superior ?
( ) sim( ) não
Com superiores de outros setores ?
( ) sim( ) não( ) não o conhecia
Com o Gerente ?
( ) sim( ) não( ) não o conhecia
08. O seu superior reconhecia seu esforço no trabalho ?
( ) sim( ) não( ) mais ou menos( ) não sei
09. Recebeu alguma promoção, desde que foi admitido na empresa ?
( ) sim( ) não
Cite abaixo os cargos você ocupou anteriormente ?
10. No seu ponto de vista, você acha que as promoções eram dadas à pessoas erradas ?
( ) sim( ) não( ) não seiPor quê ?
11. Já foi transferido de um setor para outro ?
( ) sim( ) nãoVocê saberia dizer por quê foi transferido ?
12. Poderia ter progredido melhor em outro setor ?
( ) sim( ) não sei( ) não
Caso positivo, qual o setor ?Por quê ?
13. No seu ponto de vista, o quê poderia ser melhorado no seu setor para que os colegas trabalhassem com mais vontade e mais satisfação ?


Absenteísmo:
Refere-se a atrasos, faltas e saídas antecipadas no trabalho, de maneira justificada ou injustificada, ou ainda, aquelas justificáveis.
O índice de absenteísmo, é tão importante quanto ao índice de rotatividade, porque o referido índice é o termômetro de ausências no trabalho, que também quer dizer, redução na carga-horária de trabalho.
A título de ilustração, podemos raciocinar o seguinte: se há na empresa um índice de absenteísmo de 20%, e 100% gera uma determinada produção, a grosso modo, a idéia é de que nesse caso a empresa reduziu em 20% da força de trabalho, em relação ao seu faturamento.
Portanto, é necessário analisar cuidadosamente os pequenos atrasos, faltas ou saídas durante o expediente de trabalho, pois somadas num todo, certamente você verificará que é um “rombo” no final de cada mês, ou no final de cada ano.
Para entendimento, quanto as fórmulas de cálculos de índice de absenteísmo, temos à informar que são várias e as mais diversificadas possíveis, estando centrado de acordo com os objetivos e necessidades internas de cada empresa, no entanto, apresentaremos algumas de caráter ilustrativo:
a) Cálculo de atrasos justificados e injustificados:
(atrasos no mês/total de horas : total horas-homens-trabalho) x 100 = índice de absenteísmo de atrasos
aplica-se departamentalmente ou geral;
homens-horas-trabalho é equivalente a horas normais (sem o DSR) x número de funcionários x dias úteis trabalhadas.
b) Cálculo de faltas justificadas e injustificadas:(faltas no mês/total de horas : total de horas-homens-trabalho) x 100 = índice de absenteísmo de faltasObs.: segue-se o entendimento anterior.
c) Cálculo de ausência no trabalho (geral):
Pode-se somar os dois percentuais, resultado dos dois cálculos anteriores, ou alternativamente, calcular utilizando o mesmo raciocínio das fórmulas anteriores.
Lembre-se que para cada atraso, faltas ou saídas antecipadas de funcionários existem suas causas. E como regra geral, para todos os problemas existem soluções para melhor administrá-las.

Fonte: http://umtoquedemotivacao.wordpress.com

Administradores de esquerda

Stephen Kanitz

"Em 500 anos de história, nunca tivemos equipes de administradores elaborando programas de governo"

Quando elogiei uma declaração de Dilma Rousseff, em VEJA de 21 de março de 2007, usei a expressão "administradores de esquerda", que intrigou muita gente. Principalmente aqueles que pensam só existir administradores de direita. Achar que só existem administradores de direita no mundo é um preconceito e um insulto aos 2 milhões de administradores deste país. Para começar, administração é uma ciência neutra, como a engenharia e a medicina. O que não impede que haja administradores de direita, de esquerda e de centro-esquerda, como de fato acontece. Em segundo lugar, há tempos existe no Brasil a carreira de administração pública, que de direita não tem nada.
De fato, administradores de direita são encontrados em empresas controladas por empresários de direita. Mas a maioria dos administradores é de centro e centro-esquerda, embora nem todos se definam assim. São aqueles que administram empresas "sem dono", são aqueles que administram empresas de capital aberto e democrático, são os administradores socialmente responsáveis, que estão crescendo em número e poder. Foram eles que lutaram pela pulverização do capital, enfraquecendo assim o controlador capitalista, que foi a primeira ação da esquerda de fato vitoriosa. Foram os primeiros a criar fundos de aposentadoria para trabalhadores, que hoje controlam 40% do capital americano. Foram os primeiros a criar planos de saúde aos trabalhadores. Foram os precursores do movimento de responsabilidade social das empresas brasileiras.

No 3° Congresso Internacional de Responsabilidade Social de 1998, havia somente três administradores representando o Brasil. Este seu colunista, o administrador Oded Grajew, criador do Instituto Ethos de Responsabilidade Social, e Henrique Meirelles, mais um desses administradores (do Coppead, Instituto de Pesquisa e Pós-Graduação em Administração de Empresas da Universidade Federal do Rio de Janeiro) injustamente tachados de ser de direita. Se Meirelles fosse de direita, não aceitaria um cargo no governo do PT, muito menos seria precursor de um movimento de humanização das empresas como esse.
Um dos grandes erros da Revolução Socialista de 1917 foi que ela eliminou, destituiu e expulsou todos os administradores da União Soviética. Dizimaram o segundo escalão da nação. Machiavel recomendava eliminar somente o primeiro escalão. "Em meados de abril de 1918 os administradores haviam sido totalmente eliminados", orgulha-se um historiador da revolução de 1917, já que eles eram considerados lacaios do capitalismo. Acabaram também com todos os gerentes, supervisores, chefes de seção, bem como contadores e auditores, considerados "espiões" do capitalismo. O restante fugiu a tempo.
Incentivaram a autogestão, o que supõe que administradores não acrescentam valor algum à sociedade. Destruíram os sistemas de avaliação de desempenho, e a produção despencou logo em seguida. Foi esse erro que deu início à desorganização e à corrupção que ainda persiste na Rússia. O erro foi esquecer que o socialismo precisa ser tão bem administrado quanto o capitalismo, algo que muitos intelectuais brasileiros também esqueceram. Muitos nem sequer conhecem um único administrador.
Nos Estados Unidos, a esquerda americana encabeçada por Harvard fazia justamente o contrário. Criava uma escola de administração em 1908 para formar e apoiar o "administrador socialmente responsável". Incentivaram e deram prestígio àqueles que fariam a oposição ao empresariado capitalista da época.
Infelizmente, o Brasil seguiu a linha da esquerda soviética e não a da esquerda americana. Nossos intelectuais, em vez de apoiar, demonizam o administrador nos seus textos, na mídia, nas novelas, retratando-os como fordistas, desumanos e "lacaios do capitalismo".
Movimentos sociais que alijam administradores do seu seio estão fadados ao fracasso. Por incrível que pareça, nunca tivemos equipes de administradores elaborando programas de governo, em 500 anos de história. A esquerda raramente coloca administradores de esquerda e centro-esquerda para ser ministros, para administrar este país. Algo que a esquerda brasileira, a mais moderna pelo menos, deveria seriamente repensar.

Stephen Kanitz é administrador (http://www.kanitz.com.br/)

Fonte: Revista Veja Ed. 2089 de 3 de dezembro de 2008

Lei de Gerson

O País passou por várias crises de identidade neste século. A pergunta "quem somos nós?" esteve em vários momentos permeando a produção da intelectualidade nacional. Macunaíma, o herói sem nenhum caráter criado por Mário de Andrade, surge exatamente da necessidade de uma nova definição do que era ser brasileiro, tema pulsante na década de 20, quando os imigrantes contribuíam para um novo perfil de nação. A convicção era de que a mão-de-obra importada era muito melhor que a nacional. Alguns estudiosos defendiam que dos escravos havíamos herdado o horror ao trabalho e dos índios um talento especial para a preguiça. É desse cenário que surge a compreensão da força da malandragem, uma espécie de contraponto ao exército de trabalhadores dedicados e produtivos, que primeiro a agricultura e depois a indústria tanto necessitaram para competir no mercado internacional. Os malandros passaram a fazer parte do imaginário de um país de alma escravista como uma espécie de resistência ao modelo europeu cheio de regras. Era astuto, esperto e vivia de "expediente", como se dizia na época, e, mais do que tudo, sabia dar um "jeitinho" em tudo. Ganhava dinheiro fora das formas oficiais, jogando bilhar, apostando em cavalos e, em alguns casos, sobrevivendo na gigolagem. Com o passar dos anos, o malandro despencou cada vez mais para a contravenção, mas o folclore do jeitinho já havia marcado definitivamente o caráter nacional. Sua expressão mais agressiva vai desembocar na década de 70, tendo como marco o comercial do cigarro Vila Rica. Era um momento em que se pensava o nacionalismo em parâmetros bem diferentes dos anos 20. Havia um orgulho verde-amarelo e uma megalomania alimentada pela ditadura. Nesse contexto, um herói nacional como o tricampeão Gerson solta sua frase mais famosa. "Você gosta de levar vantagem em tudo, certo?" A propaganda não teve uma interpretação pejorativa na época, mas depois virou lei. "Para o período era um jargão superdifundido. A propaganda captou um elemento de identificação que estava no imaginário popular", acredita Maria Izilda Matos, historiadora e pesquisadora da boemia. "A lei de Gerson funcionou como mais um elemento na definição da identidade nacional e o símbolo mais explícito da nossa ética ou falta de ética", completa a historiadora.

Fonte: Revista IstoÉ (Ed. 1578)

Simpatia ou empatia?

Por Eugenio C. Mussak

Você assiste a uma palestra sobre como organizar equipes com competência. Participa de um seminário sobre técnicas de vendas. É selecionado para um emprego, um cargo novo ou uma função importante na empresa através de um processo denominado “dinâmica de grupo”. E o tempo todo você está ouvindo falar sobre uma condição importante do comportamento humano chamada “empatia”.E você fica na dúvida se relaciona essa palavra (que o palestrante está usando com total naturalidade) com simpatia, antipatia ou com alguma patologia. Bem, alguma coisa boa deve ser, pois ele está afirmando que empatia é uma coisa que se você tiver, vai ajudar em seu trabalho, pois melhora as relações humanas.
Mas, afinal, o que é, exatamente, empatia?
É curioso, mas nesta semana um pequeno acontecimento me explicou com a precisão que a teoria não tem, o significado real dessa palavrinha. Aconteceu que eu esqueci meus óculos em algum lugar (o que não é muito incomum, quando usamos um par para ler, outro para trabalhar no computador, mais outro para dirigir e ainda um para dias de muito sol). Na tentativa de encontrá-los, liguei para os lugares onde tinha estado durante aquela tarde, até que, no consultório de um amigo psicanalista, onde tinha parado para trocar umas idéias, a secretária disse-me:- Tem um par de óculos aqui, sim, mas eu não sei se é seu ou é do doutor, pois ele usa um parecido com o seu. Só tem um jeito: precisamos esperar que ele chegue. Aí, ele testa os óculos e verifica se são deles ou não. - O.k. – respondi resignado.- Só tem um problema – ela resolveu brincar comigo – quando o doutor coloca os óculos de outra pessoa, ele passa a ver o mundo do jeito que essa pessoa vê, aí ele descobre tudo sobre ela.Eureka! Foi apenas uma brincadeira bem humorada, jogando com o fato dele ser um psicanalista, mas foi também uma ação pedagógica espetacular para explicar a tal palavrinha: empatia!Os livros nos informam que empatia é uma condição psicológica que permite a uma pessoa sentir o que sentiria caso estivesse na situação e circunstância experimentada por outra pessoa. E é isso mesmo. Ver o mundo com os olhos de nosso interlocutor. Inclusive ver a nós mesmos. Não há, com toda segurança, duas pessoas com a mesma impressão digital, com as mesmas características da íris ou mesmo com o mesmo registro de eletrocardiograma. Da mesma forma, não há duas pessoas que vejam o mundo, com a imensidão de detalhes que fazem parte dele, exatamente da mesma maneira. Como será que meu cliente, que está neste exato momento em minha frente, depositando em nosso encontro a esperança para a solução de um problema dele, está vendo esse problema? Como ele está vendo o mundo com esse problema? E, principalmente, como ele está me vendo, já que, segundo ele - se não ele não estaria aqui - eu tenho o poder de resolver seu problema? Só vou descobrir tudo isso valendo-me da empatia.Há duas práticas que criam empatia. A da pessoa que se coloca no lugar da outra e a da pessoa que estimula a outra a se colocar em seu lugar. No primeiro caso predomina a capacidade de entender e no segundo a capacidade de se fazer entender. As duas são igualmente importantes. Ser empático não é ser simpático. A simpatia pressupõe solidariedade, a empatia pressupõe compreensão. A simpatia cria um envolvimento emocional, que pode prejudicar o julgamento. A empatia estabelece comunicação eficiente. Quando não se cria empatia em uma relação, não há verdadeiramente um diálogo, e sim dois monólogos ocorrendo simultaneamente.
E você, o que é? Empático ou apenas simpático?

Fonte: Revista Você S/A online (27/10/08)

Sua empresa já contratou um employer branding?

Com formação em RH e Marketing, novo profissional trabalha para fortalecer a imagem das organizações na busca por novos colaboradores.

Por: Marcos Graciani

Um novo tipo de profissional começa a ganhar vida no mundo corporativo, principalmente em companhias norte-americanas. Trata-se do employer branding, pessoa especializada tanto em Recursos Humanos quanto em Marketing. Dessa combinação, sai um sujeito apto a "vender" a empresa para candidatos talentosos e disputados pelos concorrentes. "O RH não tem este conhecimento, e o responsável pelo departamento de marketing está focado em desenvolver e vender produtos. O desafio é ser um híbrido", explica Othamar Gama Filho, presidente da People Keys do Brasil, consultoria especializada em capital humano.
Ainda existem poucas companhias no mundo dotadas deste profissional. Uma delas é a Enterprise Rent-A-Car, maior locadora de automóveis dos Estados Unidos. Com a estratégia traçada pelo employer branding, a empresa passou a atuar de maneira mais agressiva na mídia com o objetivo de captar novos talentos para sua área de vendas. Semanalmente, a companhia veicula publicidade em televisão, jornais e revistas. Vale tudo para mostrar os atrativos que um funcionário pode ter ao conquistar o crachá da Enterprise. No Brasil, diz Gama, o novo método de garimpar talentos ainda precisará romper algumas barreiras e costumes um tanto arcaicos. "Aqui, até mesmo as grandes empresas se acostumaram a anunciar programas de trainees apenas nas últimas páginas de revistas segmentadas. Somente isto não basta", diz o consultor. Para ele, com esta maneira de cooptar funcionários, as empresas correm o risco de contratar pessoas pouco capacitadas ou que não conseguem se adaptar à cultura do novo ambiente.
Setores como tecnologia e construção civil são apenas dois entre os que mais sofrem com as escolhas erradas e com o déficit de talentos. Um exemplo citado por Gama é a Imagem, empresa especializada em registrar fotos via satélite. Fundada há 20 anos, a companhia de São José do Rio Preto (SP) não tem conseguido encontrar profissionais adequados para preencher as vagas disponíveis. Além da falta de capacidade técnica, a Imagem sofre com um concorrente de peso: a Embraer, que contrata profissionais com perfil semelhante.

Fonte: revista Amanhã(03 de outubro de 2008)

As primeiras páginas dos jornais de hoje em todo o mundo

http://www.newseum.org/todaysfrontpages/flash/

Cada bolinha laranja nos mapas dos continentes são jornais de cidades daquele estado ou País; você clica e todos os dias tem a 1ª página de cada jornal. Ao posicionar sobre a bolinha desejada, ao lado aparece a 1ª página dos jornais. Clicando sobre a bolinha, você tem a página em tamanho maior, para facilitar a sua visualização. E na parte superior da página ampliada está o link para acessar o jornal!

Funcionário bonzinho...

Glossário

• ABSENTEÍSMO ou AUSENTEÍSMO: Profissional que falta ao trabalho.
• BURILAR: Refinar, aprimorar, requintar.
• CARTEL: É um acordo explícito ou implícito entre concorrentes para, principalmente, fixação de preços ou quotas de produção, divisão de clientes e de mercados de atuação.
• CLICHÊ: É uma expressão idiomática que de tão utilizada e repetida, desgastou-se e perdeu o sentido ou se tornou algo que gera uma reação má em vez de dar o efeito esperado.
• CLUSTER: No mundo da indústria, é uma concentração de empresas relacionadas entre si, numa zona geográfica relativamente definida, que conformam um polo produzido especializado com vantagens competitivas. Conceito popularizado pelo economista Michael Porter no ano de 1990, no seu livro Competitive Advantages of Nations (As vantagens competitivas das nações).
• COMPETÊNCIA: Capacidade de transformar conhecimentos, habilidades e atitudes em resultados.
• COMPETÊNCIA CORPORATIVA: Conjunto de qualificações e tecnologias essenciais de difícil imitação por partes dos concorrentes e necessárias para o atingimento dos objetivos estratégicos.
• COMPETÊNCIA HUMANA: Conhecimentos, habilidades e atitudes requeridos pelos diferentes níveis de gestão para atingir os objeticvos específicos de cada função(comprometimento).
• COMPETÊNCIAS INDIVIDUAIS( caracterísicas): Proatividade, comunicação, liderança, aprendizagem, visão estratégica, conhecimentos específicos, capacidade de análise, adaptabilidade, negociação, trabalho em equipe.
• DICOTOMIA: Conceitos contraditórios.
• EMPATIA: Pode ser dividida em dois tipos: a cognitiva - relacionada à capacidade de compreender a perspectiva psicológica das outras pessoas; e a afetiva - relacionada à habilidade de experimentar reações emocionais por meio da observação da experiência alheia.
• ÉTICA: O que é bom para o indivíduo e para sociedade. Defini-se moral como um conjunto de normas, princípios, preceitos, costumes, valores que norteiam o comportamento do indivíduo no seu grupo social. Moral e ética não devem ser confundidos: enquanto a moral é normativa, a ética é a teórica, e buscando explicar os costumes de uma determinada sociedade bem como fornecer subsídios para a solução de seus dilemas mais comuns.
• EXCERTO: Fragmentos de um texto.
• GESTÃO DE PESSOAS: Conjunto de políticas e práticas definidas de uma organização para orientar o comportamento humano e as relações interpessoais no ambiente de trabalho.
• GESTÃO DE PESSOAS POR COMPETÊNCIAS: Implementar ações que permitam conhecer, potencializar, integrar e subsidiar a gestão das competências individuais e institucionais visando a auto-realização das pessoas e a excelência no cumprimento da missão institucional.
• INTERPESSOAL: É um método de comunicação que promove a troca de informações entre duas ou mais pessoas. O processo de comunicação prevê, obrigatoriamente, a existência mínima de um emissor e de um receptor.
• INTRAPESSOAL: É a comunicação que uma pessoa tem consigo mesma. Corresponde ao diálogo interior onde debatemos as nossas dúvidas, está relacionada com a reflexão. Esta é um tipo de comunicação em que o emissor e o receptor são a mesma pessoa.
• PREMISSA: Princípio que dá base ao raciocínio.
• OBJETIVIDADE: é a qualidade daquilo que é objeto, externo à consciência, resultado de observação imparcial, independente das preferências individuais. No ponto de vista epistemológico, a objetividade não é sinônimo de verdade, embora seja comum confundir os dois conceitos, mas sim uma espécie de "índice de confiança" ou de "qualidade" dos conhecimentos e representações. Também não é sinônimo de fidelidade ao objeto ou à realidade, apesar de o termo ser muito utilizado com este significado, porque as regras normativas que permitem distinguir o que é objetivo do que não é são definidas, em cada contexto, pela comunidade de membros especializados no assunto.
• PRESENTEÍSMO: Profissional que vai ao trabalho mas não exerce suas funções (não faz nada).
• PROATIVIDADE: Iniciativa + questionamento positivo+ planejamento.
• REATIVIDADE: Ser o efeito, receber, estar sob o controle das coisas.

Teorias X, Y, Z

As teorias X e Y são duas visões opostas da natureza humana que se repercutem no modo como devem ser geridos os colaboradores. Foram descritas por Douglas McGregor, professor do MIT, no final da década de 50.
A teoria X, parte das seguintes premissas :
- os homens são preguiçosos e não gostam de trabalhar;
- a única motivação para o trabalho é o salário;
- sem intervenção activa por parte da gestão as pessoas seria passivas às necessidades da organização.
A teoria Y, defende que as pessoas têm auto-realização no seu trabalho e cumprem melhor as tarefas se não forem vigiadas, isto é, se lhes for dada autonomia para a execução das tarefas. Considera, ainda, que a aplicação do esforço físico ou mental é tão natural como descansar. A principal tarefa da gestão é, assim, criar condições organizacionais para que as pessoas possam atingir os seus objectivos pessoais, dirigindo os seus esforços em prol da organização.
A teoria Z, apresentada por William Ouchi, assume que os trabalhadores têm um grau de envolvimento idêntico aos dos gestores, quando existe um sistema de incentivo eficaz que premeie o esforço e o contributo de cada um para os resultados globais da empresa.
Uma reflexão cuidada sobre esta temática, poderá levar-nos a admitir que muitas das empresas do nosso país, ainda se suportam na teoria X , atento o modo como gerem os respectivos recursos humanos. Negligenciam, assim, o importante factor da motivação na melhoria do desempenho individual e esquecem que o capital mais precioso são os "Recursos Humanos". Temos um grande caminho a percorrer...