Rotatividade De Pessoal (turn-over) E Absenteísmo

A Administração de Pessoal deve ter em mãos duas ferramentas úteis para conduzir um programa de satisfação de funcionários e de produtividade da empresa.

A Administração de Pessoal deve ter em mãos duas ferramentas úteis para conduzir um programa de satisfação de funcionários e de produtividade da empresa.
O primeiro é o índice de rotatividade de pessoal (turnover), que mede o giro de entradas e saídas de pessoal. O segundo é o índice de absenteísmo (ausências no trabalho), que mede a diminuição da carga total de horas de trabalho.

Rotatividade de Pessoal (turn-over)
É oneroso para a empresa a rotatividade de pessoal, pois a cada saída de funcionário, normalmente, segue de uma admissão de outro funcionário, e este giro cria um custo alto de mão-de-obra.
Dessa maneira, necessitamos de um índice que possa medir percentualmente, num determinado período, as variações que ocorrem e que estatisticamente poderá nos fornecer informações de interesse da empresa.
Dos mais variados métodos, dos simples até os mais sofisticados, apenas para uma rápida ilustração, apresentaremos o mais simples, para simplificar o entendimento.
A rotatividade mensal, poderá ser obtido pela seguinte fórmula:(nº de afastamento x 100) : média de empregados = % de rotatividade mensal
Exemplo: uma determinada empresa que tem 100 funcionários e ocorreu 50 desligamentos, a rotatividade será:(50 x 100) : 100 = 50%
Portanto, o percentual de 50% significa que a metade da fábrica afastaram-se num determinado período.
Podemos deduzir também que, a cada 2 meses, troca-se totalmente os funcionários da referida empresa.
Qual seria o custo de rotatividade de pessoal ?
Somam-se:
despesas de rescisão de contrato de trabalho;
despesas de recrutamento;
despesas de seleção;
despesas de treinamento;
despesas de adaptação; e
outras despesas variáveis (advogados, justiça do trabalho, etc.).
Em algumas empresas do ramo metalúrgico, o custo de rotatividade de pessoal, pode chegar até o equivalente a 8 salários nominais, por empregado, dependendo do cargo. O que vale dizer que, pelo mesmo valor, mantém-se o mesmo funcionário trabalhando durante 8 meses.
Para reduzir o índice de rotatividade de pessoal, devemos em primeiro lugar, pesquisar as principais causas que podem estar acontecendo internamente na empresa e através dela, diagnosticar cada uma e finalmente atribuir uma solução.
O presente trabalho, exige do profissional muita criatividade, pois encontrará diversos problemas relacionados com área humana, tais como:
problemas com chefias x subordinados e vice-versa;
padrões de salários abaixo do mercado;
benefícios insuficientes ou mal empregados;
sociabilidade precária;
baixa interação entre grupos de trabalho;
ambiente e clima de trabalho desconfortável;
política interna de pessoal, mal empregada;
etc.
Para detectar os respectivos problemas, além das entrevistas com chefias e funcionários, pode-se adotar a “Ficha de Entrevista de Desligamento” (modelo a seguir, que poderá ser complementado, de acordo com as necessidades de cada empresa). As informações serão sempre preciosas, capazes de identificar os problemas que norteiam na empresa.


FICHA DE ENTREVISTA DE DESLIGAMENTO
Funcionário:
Depto:
Cargo:
Data:
” O objetivo da administração desta empresa, é o de detectar possíveis erros cometidos para com seus funcionários.
Para que possamos cada vez mais melhorar as condições gerais de trabalho, pedimos a sua colaboração neste momento de preencher este pequeno questionário, lendo todas as questões com muita atenção e as responda com toda a sinceridade.
O presente questionário, será apenas de uso exclusivo do Depto. de Administração de Pessoal, em caráter confidencial, pelo que não será divulgado entre os funcionários desta empresa.
Gratos,
Administração de Pessoal / RH ”
01. Você está se desligando da empresa, porque:
( ) pediu demissão( ) foi demitido( ) pediu para ser demitido (fez acordo)Por quê ?
02. O seu setor de trabalho era:
( ) limpo( ) sujo( ) bem iluminado( ) temperatura normal( ) silencioso( ) barulhento( ) ar puro( ) mal iluminado( ) muito quente( ) muito frio( ) ar poluído( ) outros
03. No desempenho de suas funções, você tinha os equipamentos e materiais necessários para trabalhar em boas condições ?
( ) não usava( ) não( ) sim( ) mais ou menos
04. O seu salário estava:
( ) ótimo( ) baixo( ) bom( ) muito baixoPor quê ?
05. Você sentia-se bem no trabalho oferecido ?
( ) sim( ) não( ) mais ou menosPor quê ?
06. O pessoal do seu setor, se davam bem, isto é, havia coleguismo entre eles ?
( ) todos se davam bem( ) alguns se davam bem, outros não( ) a maioria não se entendia muito bemPor quê ?
07. Você se relacionava bem com o seu superior ?
( ) sim( ) não
Com superiores de outros setores ?
( ) sim( ) não( ) não o conhecia
Com o Gerente ?
( ) sim( ) não( ) não o conhecia
08. O seu superior reconhecia seu esforço no trabalho ?
( ) sim( ) não( ) mais ou menos( ) não sei
09. Recebeu alguma promoção, desde que foi admitido na empresa ?
( ) sim( ) não
Cite abaixo os cargos você ocupou anteriormente ?
10. No seu ponto de vista, você acha que as promoções eram dadas à pessoas erradas ?
( ) sim( ) não( ) não seiPor quê ?
11. Já foi transferido de um setor para outro ?
( ) sim( ) nãoVocê saberia dizer por quê foi transferido ?
12. Poderia ter progredido melhor em outro setor ?
( ) sim( ) não sei( ) não
Caso positivo, qual o setor ?Por quê ?
13. No seu ponto de vista, o quê poderia ser melhorado no seu setor para que os colegas trabalhassem com mais vontade e mais satisfação ?


Absenteísmo:
Refere-se a atrasos, faltas e saídas antecipadas no trabalho, de maneira justificada ou injustificada, ou ainda, aquelas justificáveis.
O índice de absenteísmo, é tão importante quanto ao índice de rotatividade, porque o referido índice é o termômetro de ausências no trabalho, que também quer dizer, redução na carga-horária de trabalho.
A título de ilustração, podemos raciocinar o seguinte: se há na empresa um índice de absenteísmo de 20%, e 100% gera uma determinada produção, a grosso modo, a idéia é de que nesse caso a empresa reduziu em 20% da força de trabalho, em relação ao seu faturamento.
Portanto, é necessário analisar cuidadosamente os pequenos atrasos, faltas ou saídas durante o expediente de trabalho, pois somadas num todo, certamente você verificará que é um “rombo” no final de cada mês, ou no final de cada ano.
Para entendimento, quanto as fórmulas de cálculos de índice de absenteísmo, temos à informar que são várias e as mais diversificadas possíveis, estando centrado de acordo com os objetivos e necessidades internas de cada empresa, no entanto, apresentaremos algumas de caráter ilustrativo:
a) Cálculo de atrasos justificados e injustificados:
(atrasos no mês/total de horas : total horas-homens-trabalho) x 100 = índice de absenteísmo de atrasos
aplica-se departamentalmente ou geral;
homens-horas-trabalho é equivalente a horas normais (sem o DSR) x número de funcionários x dias úteis trabalhadas.
b) Cálculo de faltas justificadas e injustificadas:(faltas no mês/total de horas : total de horas-homens-trabalho) x 100 = índice de absenteísmo de faltasObs.: segue-se o entendimento anterior.
c) Cálculo de ausência no trabalho (geral):
Pode-se somar os dois percentuais, resultado dos dois cálculos anteriores, ou alternativamente, calcular utilizando o mesmo raciocínio das fórmulas anteriores.
Lembre-se que para cada atraso, faltas ou saídas antecipadas de funcionários existem suas causas. E como regra geral, para todos os problemas existem soluções para melhor administrá-las.

Fonte: http://umtoquedemotivacao.wordpress.com

Administradores de esquerda

Stephen Kanitz

"Em 500 anos de história, nunca tivemos equipes de administradores elaborando programas de governo"

Quando elogiei uma declaração de Dilma Rousseff, em VEJA de 21 de março de 2007, usei a expressão "administradores de esquerda", que intrigou muita gente. Principalmente aqueles que pensam só existir administradores de direita. Achar que só existem administradores de direita no mundo é um preconceito e um insulto aos 2 milhões de administradores deste país. Para começar, administração é uma ciência neutra, como a engenharia e a medicina. O que não impede que haja administradores de direita, de esquerda e de centro-esquerda, como de fato acontece. Em segundo lugar, há tempos existe no Brasil a carreira de administração pública, que de direita não tem nada.
De fato, administradores de direita são encontrados em empresas controladas por empresários de direita. Mas a maioria dos administradores é de centro e centro-esquerda, embora nem todos se definam assim. São aqueles que administram empresas "sem dono", são aqueles que administram empresas de capital aberto e democrático, são os administradores socialmente responsáveis, que estão crescendo em número e poder. Foram eles que lutaram pela pulverização do capital, enfraquecendo assim o controlador capitalista, que foi a primeira ação da esquerda de fato vitoriosa. Foram os primeiros a criar fundos de aposentadoria para trabalhadores, que hoje controlam 40% do capital americano. Foram os primeiros a criar planos de saúde aos trabalhadores. Foram os precursores do movimento de responsabilidade social das empresas brasileiras.

No 3° Congresso Internacional de Responsabilidade Social de 1998, havia somente três administradores representando o Brasil. Este seu colunista, o administrador Oded Grajew, criador do Instituto Ethos de Responsabilidade Social, e Henrique Meirelles, mais um desses administradores (do Coppead, Instituto de Pesquisa e Pós-Graduação em Administração de Empresas da Universidade Federal do Rio de Janeiro) injustamente tachados de ser de direita. Se Meirelles fosse de direita, não aceitaria um cargo no governo do PT, muito menos seria precursor de um movimento de humanização das empresas como esse.
Um dos grandes erros da Revolução Socialista de 1917 foi que ela eliminou, destituiu e expulsou todos os administradores da União Soviética. Dizimaram o segundo escalão da nação. Machiavel recomendava eliminar somente o primeiro escalão. "Em meados de abril de 1918 os administradores haviam sido totalmente eliminados", orgulha-se um historiador da revolução de 1917, já que eles eram considerados lacaios do capitalismo. Acabaram também com todos os gerentes, supervisores, chefes de seção, bem como contadores e auditores, considerados "espiões" do capitalismo. O restante fugiu a tempo.
Incentivaram a autogestão, o que supõe que administradores não acrescentam valor algum à sociedade. Destruíram os sistemas de avaliação de desempenho, e a produção despencou logo em seguida. Foi esse erro que deu início à desorganização e à corrupção que ainda persiste na Rússia. O erro foi esquecer que o socialismo precisa ser tão bem administrado quanto o capitalismo, algo que muitos intelectuais brasileiros também esqueceram. Muitos nem sequer conhecem um único administrador.
Nos Estados Unidos, a esquerda americana encabeçada por Harvard fazia justamente o contrário. Criava uma escola de administração em 1908 para formar e apoiar o "administrador socialmente responsável". Incentivaram e deram prestígio àqueles que fariam a oposição ao empresariado capitalista da época.
Infelizmente, o Brasil seguiu a linha da esquerda soviética e não a da esquerda americana. Nossos intelectuais, em vez de apoiar, demonizam o administrador nos seus textos, na mídia, nas novelas, retratando-os como fordistas, desumanos e "lacaios do capitalismo".
Movimentos sociais que alijam administradores do seu seio estão fadados ao fracasso. Por incrível que pareça, nunca tivemos equipes de administradores elaborando programas de governo, em 500 anos de história. A esquerda raramente coloca administradores de esquerda e centro-esquerda para ser ministros, para administrar este país. Algo que a esquerda brasileira, a mais moderna pelo menos, deveria seriamente repensar.

Stephen Kanitz é administrador (http://www.kanitz.com.br/)

Fonte: Revista Veja Ed. 2089 de 3 de dezembro de 2008