Avaliação 360 Graus: A Melhor Intervenções De Recursos Humanos, Será?

Publicado na Revista Gestão Plus / RH em Síntese Setembro/Outubro 1999

Renilda Ouro de Almeida

Você é responsável pelo desenvolvimento de sua equipe? Então você responderá de forma positiva a todas essas questões: vejamos:Você delega sem abdicar da sua responsabilidade pelos processos, resultados e principalmente relacionamentos com e entre a sua equipe? Você está certo de que é bastante claro ao comunicar objetivos e expectativas de resultados? Você conhece um a um os membros da sua equipe a ponto de poder exercer o “coaching” e ajudá-los no seu processo de crescimento? Você tem certeza quanto ao comprometimento ou do que é necessário para que isso possa ocorrer? Que competências estão presentes na sua equipe e quais não estão? Que habilidades, que nível de esforços, que grau de criatividade está presente? Você pode fazer colocações sobre comportamentos sem sentir receios ou ser alvo de críticas? Você garante o exercício dos valores da sua empresa atuando de forma a manter a sua imagem e identidade em todas as ações, para dentro e para fora? O compromisso na construção de novas visões sobre desempenho é essencial no modelo de gestão das empresas que vêem pessoas como o seu principal diferencial. Vincular essas visões a mudanças necessárias à melhoria da performance empresarial requer ampliar as possibilidades de intervir no meio organizacional, de forma a criar oportunidades para todos, e buscar a sinergia necessária ao sucesso.

Se avaliações de performance individual, no modelo mais tradicional gerente-empregado, um a um, não são capazes de mover a organização na direção do crescimento coletivo, o que há de novo no viés recursos humanos capaz de romper preconceitos e promover mudanças através do conhecimento necessário do ambiente onde as decisões e ações ocorrem?Reconhecido como um processo que expande a avaliação de performance individual do antigo modelo um-a-um a um modelo multi-fontes, pois uma das características é a quantidade de envolvidos no processo (20 a 20 é o modelo mais efetivo e aplicado), a Avaliação 360 graus é um processo de feedback que pode, se responsavelmente aplicado, e dentro dos limites a que está sujeito, motivar para a criação de um ambiente favorável aos relacionamentos, à troca de experiências, ao atingimento de resultados e principalmente ao desenvolvimento organizacional.Efetividade na comunicação, comprometimento com resultados, valorização das relações humanas, disposição para aprender, uso de habilidades, exercício de competências que agregam valor, relacionamento com clientes, conhecimento dos desejos dos clientes e sua satisfação, motivação para atingir objetivos, abertura a críticas, postura de facilitação para buscar soluções, etc.

Questões como estas costumam compor os questionários utilizados para o levantamento das impressões que fazem parte do Kit avaliação 360 graus. Parece completo: o pulo do gato ? Não é bem assim…A Avaliação 360 graus é um processo no qual um indivíduo é avaliado por seu superior, pelos pares, por si próprio (auto avaliação), e algumas vezes até por clientes. Após o desenho da pesquisa, que é feito baseado nos valores e cultura da organização, ela será aplicada tanto ao avaliado quanto a outras 20 pessoas da equipe selecionada (para cada avaliado), e deve ser respondida dentro de critérios de muita honestidade e respeito. Após a análise pelo profissional responsável pela compilação de dados, inicia-se a sessão de feedback, onde cada participante tomará conhecimento da sua avaliação, que consiste na auto-avaliação, vis-à-vis o resultado apurado nos 20 questionários, e num relatório individual, que demonstra os gaps existentes entre a sua auto-percepção e a percepção externa.Vale ressaltar que os questionários são confidenciais, o que pode permitir respostas mais precisas, haja vista que a relação gerente-empregado estará completamente “protegida” (reminiscências de certas culturas organizacionais).

Os tópicos são estruturados para juntar informações que são relevantes para aquela organização, e só aquela, como estilo de trabalho, habilidades de liderança, comunicação, estilo de aprendizado organizacional, frequência de oportunidades, utilização e potencialização de competências, etc. Há ainda a oportunidade de adicionar comentários sobre outras questões específicas.Fazer a coisa certa estará sempre relacionado ao processo de tomada de decisões ou estaria também relacionado à identificação das áreas e pessoas que necessitam desenvolver ou aplicar melhor suas potencialidades? Ou a algo maior do que isso? Quando se integra o processo de avaliação de performance individual, nos moldes de 360 graus, será que se garante a efetividade organizacional e o conhecimento de tudo aquilo que condiciona e influencia o desempenho de indivíduos e equipes? O grande impacto da avaliação 360 graus nas empresas parece ser exatamente em função do vácuo deixado por outros métodos, mais pobres do que ele; isso tem-lhe proporcionado exagerado valor, tanto atribuído à sua estrutura, quanto à qualidade, aplicação e resultados. Na mesma medida em que algo pode ser produtivo, pode ser negativo se a equipe responsável pela avaliação (desenho da pesquisa, feedback, relatórios, coaching, etc…) não for especialista em negócios ao mesmo tempo em que especialista em comportamento humano, no assunto em questão.Poucas intervenções de RH oferecem tanto suporte evidente, desde o volume de informações envolvidas, até certa complexidade pertinente ao processo. Isso ajuda a criar a ilusão da sua efetividade, portanto, cabem aqui algumas considerações:

 Aumentar ou ampliar competências e habilidades empresariais pode não estar relacionado diretamente à melhoria da performance individual, isso se a premissa vigente é a de que os maiores ganhos desse tipo de intervenção deverão ser da empresa, e não do indivíduo, até porque o investimento tem que valer: o ROI (retorno sobre investimentos) terá que ser positivo. Muitas variáveis significativas influenciam na performance individual, e elas não são isoladas no processo da Avaliação 360 graus. Exemplos: recursos, indicadores, sistemas de trabalho vigentes, qualidade intrínseca do “management” na empresa, tipos de conhecimentos vigentes, se tácitos ou explícitos, a cultura organizacional e clima de satisfação interna, nível de programas e benefícios oferecidos, grau de explicitação dos negócios e seus processos, “custos invisíveis” presentes nos processos, etc.
 Mudanças geradas pela Avaliação 360 graus, pelo que dispõe a literatura e pessoas já sujeitas a elas, parecem se dar quando ocorrem comentários críticos, a partir de avaliações tidas como negativas em quesitos. Esses feedback fazem o indivíduo se sentir em desconforto e por vezes, se o ambiente for “seguro”, ele é motivado a mudar. É o distúrbio que os psicólogos chamam de dissonância cognitiva. Mas o ganho maior desse tipo de avaliação não é somente criar dissonância, mas o próprio “desejo de mudar”, e a sinalização de “o que” mudar. É preciso então que a empresa complete o processo, para sempre: invista internamente num processo que crie e mantenha a disciplina para mudar. Se isso não for feito, é mais um programa que migra da conta de investimentos para despesas.
 Questões ambíguas ou irrelevantes presentes no questionário podem gerar insegurança no indivíduo e ele não acionará a chave para mudar, não estará motivado para tal, sequer entenderá que mudanças são requeridas e que processo é esse! Não é surpresa então que os melhores questionários são quase sempre desenhados por parceiros que conhecem o negócio em profundidade, gerentes com reconhecida notoriedade na arte de liderar e por dezenas de especialistas em avaliação de desempenho; é, portanto, necessário garantir a qualidade no processo de desenho do questionário e seu alinhamento com a natureza e negócio da empresa, pois quanto maior for a diferença entre as questões abordadas e a realidade da empresa, menos relevante será a análise que resultará da avaliação.

Apesar dos condicionantes e limitações, a experiência dá a entender que os empregados tomam com seriedade o processo e isso pode vir a criar um ambiente de críticas positivas e aberto a mudanças. A equipe pode também decidir focalizar suas forças e fraquezas, e construir um processo que venha a potencializá-las e minimizá-las, respectivamente. Ë recomendável ainda estar ciente dos tipos de inteligências e dos papéis preponderantes presentes nos membros da equipe, pois isso ajuda no reconhecimento do seu verdadeiro potencial, para além da medida da performance do alinhamento de valores empresariais aos individuais, outra caracterização para a Avaliação 360 graus, desde que todo o seu suporte é definido a partir dos valores que predominam na organização.

Tirar proveito de um processo com este é fundamental, já que, correndo todos os riscos, a empresa admite a sua escolha. Trabalhar de forma consistente e dirigir a organização para um novo patamar de desempenho torna-se imperativo. Para tal é preciso “recriar” as bases onde as ações da organização estão estabelecidas, e definir planos de desenvolvimento organizacional, muito mais do que planos individuais. Dessa forma pode-se orientar o grupo e a empresa, através dele, para:
1. Determinar objetivos baseados no aprendizado que foi extraído desse processo, tanto no nível pessoal como no organizacional. Um deles poderia ser a manutenção de comportamentos positivos que estão considerados nos relatórios de feedback, no nível pessoal a na sua projeção no organizacional, a partir de workshops internos feitos pelo grupo.
2. Colocar energia no processo de como caminhar para estágio melhor do que o atual, descrevendo metas e ações em termos específicos, tanto pessoal como, num trabalho de prospecção, para a organização.
3. Identificar, para cada objetivo específico, os passos que devem ser dados em direção a suportar todo o esforço de desenvolvimento pessoal e organizacional. Isto inclui treinamentos necessários, esquemas de auto-desenvolvimento, leituras, coaching, prática de novas atitudes e solicitação sistemática de novos feedbacks. Para a organização isso pode ser medido em termos de expectativas e benefícios percebidos.
4. Identificar marcos que podem mostrar que tanto a pessoa quanto a empresa estão em progresso, utilizando indicadores de sucesso e ganhos de curto prazo. Esses marcos ajudarão a consolidar e institucionalizar o processo de aprendizagem organizacional.

Aprender a lidar cada vez mais com a complexidade existente nas organizações de hoje requer mais do que um simples exercício de avaliação, que tem sido visto como uma panacéia, por seus adeptos. Tampouco pode-se negar a efetividade que o próprio movimento, por si só e como outro qualquer, gera no ambiente organizacional. Porém, nada do que foi dito aqui significa que existe alguma outra fórmula para ser seguida, a não ser a que Marilyn Ferguson resumiu em A Conspiração Aquariana: “Platão disse um dia que a raça humana não se libertaria de seus males até que os filósofos se tornassem reis ou os reis se tornassem filósofos. Talvez exista outra opção, à medida em que um número cada vez maior de pessoas vem assumindo a liderança de suas vidas. Elas se tornam o seu próprio poder central.
Como diz o provérbio: “Existe um rei em todos nós. Fale com ele e ele aparecerá”.

Concordência Verbal

Concordância Verbal

Ocorre quando o verbo se flexiona para concordar com o seu sujeito.
Ex.: Ele gostava daquele seu jeito carinhoso de ser./ Eles gostavam daquele seu jeito carinhoso de ser.
Casos de concordância verbal:
1) Sujeito simples
Regra geral: o verbo concorda com o núcleo do sujeito em número e pessoa.
Ex.: Nós vamos ao cinema.
O verbo (vamos) está na primeira pessoa do plural para concordar com o sujeito (nós).

Casos especiais:
a) O sujeito é um coletivo- o verbo fica no singular.
Ex.:A multidão gritou pelo rádio.

Atenção

Se o coletivo vier especificado, o verbo pode ficar no singular ou ir para o plural
.Ex.: A multidão de fãs gritou./ A multidão de fãs gritaram.

b) Coletivos partitivos (metade, a maior parte, maioria, etc.) – o verbo fica no singular ou vai para o plural.
Ex.: A maioria dos alunos foi à excursão./ A maioria dos alunos foram à excursão.

c) O sujeito é um pronome de tratamento- o verbo fica sempre na 3ª pessoa (do singular ou do plural).
Ex.: Vossa Alteza pediu silêncio./ Vossas Altezas pediram silêncio.

d) O sujeito é o pronome relativo que – o verbo concorda com o antecedente do pronome.
Ex.: Fui eu que derramei o café./ Fomos nós que derramamos o café.

e) O sujeito é o pronome relativo quem- o verbo pode ficar na 3ª pessoa do singular ou concordar com o antecedente do pronome.
Ex.: Fui eu quem derramou o café./ Fui eu quem derramei o café.

f) O sujeito é formado pelas expressões: alguns de nós, poucos de vós, quais de ..., quantos de ..., etc.- o verbo poderá concordar com o pronome interrogativo ou indefinido ou com o pronome pessoal (nós ou vós).
Ex.: Quais de vós me punirão?/ Quais de vós me punireis?

DICAS

Com os pronomes interrogativos ou indefinidos no singular o verbo concorda com eles em pessoa e número.
Ex.: Qual de vós me punirá.

g) O sujeito é formado de nomes que só aparecem no plural- se o sujeito não vier precedido de artigo, o verbo ficará no singular. Caso venha antecipado de artigo, o verbo concordará com o artigo.
Ex.: Estados Unidos é uma nação poderosa./ Os Estados Unidos são a maior potência mundial.

h) O sujeito é formado pelas expressões mais de um, menos de dois, cerca de..., etc. – o verbo concorda com o numeral.
Ex.: Mais de um aluno não compareceu à aula./ Mais de cinco alunos não compareceram à aula.

i) O sujeito é constituído pelas expressões a maioria, a maior parte, grande parte, etc.- o verbo poderá ser usado no singular ( concordância lógica) ou no plural (concordância atrativa).
Ex.: A maioria dos candidatos desistiu./ A maioria dos candidatos desistiram.

j) O sujeito tiver por núcleo a palavra gente (sentido coletivo)- o verbo poderá ser usado no singular ou plural se este vier afastado do substantivo.
Ex.: A gente da cidade, temendo a violência da rua, permanece em casa./ A gente da cidade, temendo a violência da rua, permanecem em casa.

2) Sujeito composto

Regra geral: o verbo vai para o plural.
Ex.: João e Maria foram passear no bosque.

Casos especiais:

a) Os núcleos do sujeito são constituídos de pessoas gramaticais diferentes- o verbo ficará no plural seguindo-se a ordem de prioridade: 1ª, 2ª e 3ª pessoa.
Ex.: Eu (1ª pessoa) e ele (3ª pessoa) nos tornaremos ( 1ª pessoa plural) amigos.O verbo ficou na 1ª pessoa porque esta tem prioridade sob a 3ª.
Ex: Tu (2ª pessoa) e ele (3ª pessoa) vos tornareis ( 2ª pessoa do plural) amigos.O verbo ficou na 2ª pessoa porque esta tem prioridade sob a 3ª.

Atenção

No caso acima, também é comum a concordância do verbo com a terceira pessoa.
Ex.: Tu e ele se tornarão amigos.(3ª pessoa do plural)

Se o sujeito estiver posposto, permite-se também a concordância por atração com o núcleo mais próximo do verbo.
Ex.: Irei eu e minhas amigas.

b) Os núcleos do sujeito estão coordenados assindeticamente ou ligados por e - o verbo concordará com os dois núcleos.Ex.: A jovem e a sua amiga seguiram a pé.

Se o sujeito estiver posposto, permite-se a concordância por atração com o núcleo mais próximo do verbo.Ex.: Seguiria a pé a jovem e a sua amiga.

c) Os núcleos do sujeito são sinônimos (ou quase) e estão no singular - o verbo poderá ficar no plural (concordância lógica) ou no singular (concordância atrativa).
Ex.: A angústia e ansiedade não o ajudavam a se concentrar./ A angústia e ansiedade não o ajudava a se concentrar.

d) Quando há gradação entre os núcleos- o verbo pode concordar com todos os núcleos (lógica) ou apenas com o núcleo mais próximo.
Ex.: Uma palavra, um gesto, um olhar bastavam./ Uma palavra, um gesto, um olhar bastava.

e) Quando os sujeitos forem resumidos por nada, tudo, ninguém... - o verbo concorda com o aposto resumidor.
Ex.: Os pedidos, as súplicas, o desespero, nada o comoveu.

f) Quando o sujeito for constituído pelas expressões um e outro, nem um nem outro...- o verbo poderá ficar no singular ou no plural.
Ex.: Um e outro já veio./ Um e outro já vieram.

g) Quando os núcleos do sujeito estiverem ligados por ou- o verbo irá para o singular quando a idéia for de exclusão e plural quando for de inclusão.
Ex.: Pedro ou Antônio ganhará o prêmio. (exclusão)A poluição sonora ou a poluição do ar são nocivas ao homem. (adição, inclusão)

h) Quando os sujeitos estiverem ligados pelas séries correlativas (tanto...como/ assim...como/ não só...mas também, etc.) - o mais comum é o verbo ir para o plural, embora o singular seja aceitável se os núcleos estiverem no singular.
Ex.: Tanto Erundina quanto Collor perderam as eleições municipais em São Paulo./ Tanto Erundina quanto Collor perdeu as eleições municipais em São Paulo.

Outros casos:
1) Partícula SE:
a- Partícula apassivadora: o verbo ( transitivo direto) concordará com o sujeito passivo.
Ex.: Vende-se carro./ Vendem-se carros.b- Índice de indeterminação do sujeito: o verbo (transitivo indireto) ficará obrigatoriamente no singular.Ex.: Precisa-se de secretárias.Confia-se em pessoas honestas.
2) Verbos impessoaisSão aqueles que não possuem sujeito, ficarão sempre na 3ª pessoa do singular.
Ex.: Havia sérios problemas na cidade.Fazia quinze anos que ele havia parado de estudar.Deve haver sérios problemas na cidade.Vai fazer quinze anos que ele parou de estudar.

DICAS

Os verbos auxiliares (deve, vai) acompanham os verbos principais.
O verbo existir não é impessoal. Veja:
Existem sérios problemas na cidade.
Devem existir sérios problemas na cidade

3) Verbos dar, bater e soar
Quando usados na indicação de horas, têm sujeito (relógio, hora, horas, badaladas...) e com ele devem concordar.
Ex.: O relógio deu duas horas.
Deram duas horas no relógio da estação.
Deu uma hora no relógio da estação.
O sino da igreja bateu cinco badaladas.
Bateram cinco badaladas no sino da igreja.
Soaram dez badaladas no relógio da escola.

4) Sujeito oracional
Quando o sujeito é uma oração subordinada, o verbo da oração principal fica na 3ª pessoa do singular.
Ex.: Ainda falta/ dar os últimos retoques na pintura.

5) Concordância com o infinitivo
a) Infinitivo pessoal e sujeito expresso na oração:
- não se flexiona o infinitivo se o sujeito for representado por pronome pessoal oblíquo átono.
Ex.: Esperei-as chegar.
- é facultativa a flexão do infinitivo se o sujeito não for representado por pronome átono e se o verbo da oração determinada pelo infinitivo for causativo (mandar, deixar, fazer) ou sensitivo (ver, ouvir, sentir e sinônimos).
Ex.: Mandei sair os alunos./Mandei saírem os alunos.
- flexiona-se obrigatoriamente o infinitivo se o sujeito for diferente de pronome átono e determinante de verbo não causativo nem sensitivo.
Ex.: Esperei saírem todos.

b) Infinitivo pessoal e sujeito oculto
- não se flexiona o infinitivo precedido de preposição com valor de gerúndio.
Ex.: Passamos horas a comentar o filme.(comentando)
- é facultativa a flexão do infinitivo quando seu sujeito for idêntico ao da oração principal.
Ex.: Antes de (tu)responder, (tu) lerás o texto./Antes de (tu )responderes, (tu) lerás o texto.
- é facultativa a flexão do infinitivo que tem seu sujeito diferente do sujeito da oração principal e está indicado por algum termo do contexto.
Ex.: Ele nos deu o direito de contestar./Ele nos deu o direito de contestarmos.
- é obrigatória a flexão do infinitivo que tem seu sujeito diferente do sujeito da oração principal e não está indicado por nenhum termo no contexto.
Ex.: Não sei como saiu sem notarem o fato.

c) Quando o infinitivo pessoal está em uma locução verbal
- não se flexiona o infinitivo sendo este o verbo principal da locução verbal quando devida à ordem dos termos da oração sua ligação com o verbo auxiliar for nítida.
Ex.: Acabamos de fazer os exercícios.
- é facultativa a flexão do infinitivo sendo este o verbo principal da locução verbal, quando o verbo auxiliar estiver afastado ou oculto.
Ex.: Não devemos, depois de tantas provas de honestidade, duvidar e reclamar dela./
Não devemos, depois de tantas provas de honestidade, duvidarmos e reclamarmos dela.

6) Concordância com o verbo ser:
a- Quando, em predicados nominais, o sujeito for representado por um dos pronomes TUDO, NADA, ISTO, ISSO, AQUILO: o verbo ser ou parecer concordarão com o predicativo.
Ex.: Tudo são flores./Aquilo parecem ilusões.

DICAS

Poderá ser feita a concordância com o sujeito quando se quer enfatizá-lo.
Ex.: Aquilo é sonhos vãos.

b- O verbo ser concordará com o predicativo quando o sujeito for os pronomes interrogativos QUE ou QUEM.Ex.: Que são gametas?/ Quem foram os escolhidos?
c- Em indicações de horas, datas, tempo, distância: a concordância será com a expressão numéricaEx.: São nove horas./ É uma hora.

DICAS

Em indicações de datas, são aceitas as duas concordâncias pois subentende-se a palavra dia.Ex.: Hoje são 24 de outubro./ Hoje é (dia) 24 de outubro.

d- Quando o sujeito ou predicativo da oração for pronome pessoal, a concordância se dará com o pronome.Ex.: Aqui o presidente sou eu.

DICAS

Se os dois termos (sujeito e predicativo) forem pronomes, a concordância será com o que aparece primeiro, considerando o sujeito da oração.
Ex.: Eu não sou tu

e- Se o sujeito for pessoa, a concordância nunca se fará com o predicativo.
Ex.: O menino era as esperanças da família.

f- Nas locuções é pouco, é muito, é mais de, é menos de junto a especificações de preço, peso, quantidade, distância e etc, o verbo fica sempre no singular.
Ex.: Cento e cinqüenta é pouco./ Cem metros é muito.

g- Nas expressões do tipo ser preciso, ser necessário, ser bom o verbo e o adjetivo podem ficar invariáveis, (verbo na 3ª pessoa do singular e adjetivo no masculino singular) ou concordar com o sujeito posposto.
Ex.: É necessário aqueles materiais./ São necessários aqueles materiais.

h- Na expressão é que, usada como expletivo, se o sujeito da oração não aparecer entre o verbo ser e o que, ficará invariável.Se aparecer, o verbo concordará com o sujeito.
Ex.: Eles é que sempre chegam atrasados./ São eles que sempre chegam atrasados.

Fonte: www.portugues.com.br

Comportamento proativo x comportamento reativo

Duas pessoas que trabalham em um mesmo ambiente de trabalho, com responsabilidades idênticas e nas mesmas circunstâncias, podem realizar seu trabalho de formas muito diferentes. Uma questiona a maneira habitual de trabalhar se não obtém os resultados desejados, empreende constantemente novas ações e gera trocas construtivas a sua volta. A outra se conforma com sua situação atual e não faz nada para mudar o que não funciona. A primeira pessoa se comporta de forma proativa; a segunda, faz de uma forma reativa.
Em um contexto de trabalho com tantas mudanças como o atual, o comportamento individual tem uma função decisiva no sucesso profissional. Sentar e esperar que os outros façam as coisas acontecerem é um comportamento típico de pessoas reativas. Estas pessoas se acostumam a comportar-se como avestruz, escondendo a cabeça debaixo da terra, ou como um bombeiro, esperando que o incêndio se declare para combatê-lo. Por outro lado, a pessoa proativa se levanta todas as manhãs, disposta a fazer para que as coisas aconteçam, a criar oportunidades e a encontrar novas soluções.

O que é proatividade?

O conceito de proatividade está na moda no âmbito da direção das empresas. Espera-se que os diretores e gerentes sejam proativos e também que as empresas construam seus futuros de forma proativa, mesmo que nem todo o mundo coincida em uma forma de definir proatividade. Este conceito tem diversos sentidos, como acontece com tantos outros termos que recentemente estão sendo introduzidos no vocabulário do mundo empresarial, mas que não se encontram no dicionário. Vejamos algumas destas definições.

Steven Covey considera que a essência da pessoa proativa seja a capacidade de liderar sua própria vida. À margem do que passe a seu redor, a pessoa proativa decide como quer reagir diante desses estímulos e concentra seus esforços em seu círculo de influência, ou seja, se dedica àquelas coisas com relação as quais se pode fazer algo. Para Covey, a proatividade não significa somente tomar a iniciativa, mas assumir a responsabilidade de fazer com que as coisas aconteçam; decidir em cada momento o que queremos fazer e como vamos fazer.
Ralf Schwarzer sustenta que o comportamento proativo seja a crença das pessoas em seu potencial para benefício próprio, de sua situação e de tudo ao seu redor. As pessoas que se orientam por esse comportamento antecipam ou detectam possíveis situações de stress e atuam para evitá-los. Segundo esta definição, a proatividade está diretamente relacionada à sensação de controle e auto-eficácia. As pessoas que se consideram eficazes, que pensam que podem controlar a situação e solucionar seus problemas, têm mais facilidade para empreender a ação.
Para Bateman e Crant, a proatividade supõe criar mudanças, não apenas antecipá-las. Segundo estes autores, ser proativo não consiste unicamente em ter flexibilidade e condição de adaptação com um futuro incerto, mas que é preciso tomar a iniciativa para melhorar um negócio.

Proatividade e sucesso profissional

Foram publicados vários trabalhos sobre proatividade e sucesso profissional. Bateman e Crant realizaram distintos estudos em que analisam o comportamento proativo e o relacionam com várias medidas de êxito, liderança, rendimento e resultados de carreira. Estes pesquisadores, depois de entrevistarem diferentes grupos — banqueiros, vendedores, estudantes de MBA, empreendedores, presidentes de empresas, etc. — afirmam que o comportamento proativo tem conseqüências positivas demonstráveis tanto para os empregados quanto para as organizações.
Seibert e Crant estabelecem uma relação clara entre a personalidade proativa, a inovação e a iniciativa em um estudo sobre uma amostragem de 773 alunos de escolas de negócios e engenharia. O impacto positivo da inovação no sucesso profissional está associado a aqueles empregados capazes de encontrar soluções para os problemas; por outro lado, as pessoas que apenas desafiam o status quo, mas que não oferecem soluções, podem experimentar resultados negativos.
Outros trabalhos destacam a importância do comportamento proativo no processo de socialização nas organizações; a relação entre o comportamento proativo e a capacidade para converter-se em um líder transformacional no futuro ou a maior facilidade das pessoas proativas para conseguir sucesso na carreira pela sua capacidade de influir em decisões que afetam seu salário, promoções, etc.

O comportamento proativo no ambiente de trabalho

Tomando como referência os resultados obtidos em entrevistas realizadas com empreendedores e presidentes de diferentes empresas americanas, européias e asiáticas, Bateman e Crant consideram que as pessoas proativas se caracterizam pelo seguinte:

1. Estão buscando continuamente novas oportunidades.

2. Marcam objetivos efetivos orientados às mudanças.

3. Antecipam e prevêem problemas.

4. Desenvolvem atividades diferentes ou atuam de forma diferente.

5. Empreendem a ação e se aventuram apesar da incerteza.

6. São perseverantes e esforçadas.

7. Conseguem resultados perceptíveis, já que estão orientadas a resultados.

Estas características de comportamento proativo no trabalho podem se estender a outros âmbitos da vida.

A importância do comportamento proativo

Assim como indica todos estes estudos, parece que o comportamento proativo é um fator determinante para competir e sobreviver em um ambiente que muda tanto e seja tão competitivo como o atual. As empresas buscam pessoas flexíveis que se adaptem ao inesperado e que saibam questionar a incerteza. Os empreendedores e pequenos empresários têm mais possibilidades de questionar com sucesso seus negócios se são proativos. As pessoas que estão satisfeitas com seu trabalho ou com seu ambiente de trabalho atual têm a responsabilidade de gerar novas ações para alterar sua situação e conseguir os resultados que desejam.
Somos responsáveis pela administração de nossas carreiras, não podemos ficar sentados esperando que alguém venha nos resgatar e oferecer o grande trabalho de nossas vidas. Não funciona ficarmos presos a queixas contra o sistema se o que desejamos é mudar nossa situação atual. Antes de perder o emprego, há pessoas que caem em depressão; por outro lado, outras aproveitam esta situação para montar um negócio próprio e triunfar. Não nos enganemos atribuindo a responsabilidade de nossos problemas unicamente a agentes externos ou à pressão do ambiente. Temos a responsabilidade de escolher nossas próprias respostas diante do que nos passa e de dirigir a ação de uma maneira inteligente.
Para obter sucesso no mercado de trabalho atual é preciso se converter em um agente ativo de mudanças, ter iniciativa e saber enfrentar a incerteza. A pessoa proativa não espera que os demais tomem decisões por ela; atua com determinação, antecipando problemas, vai a campos operacionais e acredita constantemente em novas oportunidades.
Por último, é preciso considerar que o comportamento proativo esteja orientado a resultados. Ser proativo não consiste unicamente em propor idéias ou fazer reestruturações cognitivas para perceber a realidade de outra maneira. É muito bom pensar em mudança, mas não é suficiente; tem que ser capaz de transformar idéias em ações para obter resultados.

Tradução: Luciana Alves

Referência: http://www.arearh.com/coaching/proactividad.htm

Sobre barcos e pessoas

Conflitos de grupos em uma organização fazem com ela se assemelhe a um barco remado em direções opostas, simultaneamente. Quando isto acontece, o barco não sai do lugar e todo o esforço dos remadores será em vão.Esta é a situação das organizações nas quais os conflitos internos não são trabalhados.Uma organização é composta por uma teia de interações onde pessoas e grupos vivem , em média, a maior porção de sua vida. É perfeitamente natural que haja divergências e conflitos que poderão ser discutidos e transcendidos através do vivenciamento de desafios comuns e da reflexão profunda .
Este é um dos motivos pelos quais gosto de construir treinamentos em linguagem vivencial. A vivência do desafio proposto durante um TAR ( Treinamento Ativo Reflexivo) é realizada através de uma linguagem lúdica e simbólica, além de empregar algumas ferramentas da Programação Neuro-lingüística. O processo é um mergulho no Ser. O Ser se revela e se transforma. Ninguém retorna o mesmo.
A proposta é uma grande aventura! Uma aventura tão desafiadora como viver!
Durante o tempo de convivência , os participantes têm a oportunidade de estabelecer os hábitos da meditação e da reflexão tão necessários à manutenção do foco de atenção, ao auto-conhecimento, à percepção do outro. De fato, todo TAR é um tempo de imersão a fim de reencontrar as habilidades necessárias ao líder colaborativo.Entre estas competências de ponta, destacam-se as seguintes:

a) alta competência em resolução de problemas em diferentes áreas;
b)capacidade para descrever, analisar e criticar o ambiente social ;
c)capacidade para planejar, trabalhar e decidir em grupo;
d)capacidade para localizar, acessar e usar a melhor informação acumulada;
e)capacidade de auto-potencialização e de potencialização do outro;
f)capacidade de resolução de conflitos;
g)capacidade de aprender a aprender.

Uma frase excelente para figurar no emblema de um TAR é a frase de hoje.

"Eu de nada não sei. Mas desconfio de muita coisa."
(João Guimarães Rosa)

www.orioncomunicacao.com.br